기술이 고용 방식을 바꾸는 방법, “인재와의 전쟁”

“채용의 세계는 이해하기 어려운 속도로 변화하고 있습니다. 기술은 우리가 택시를 부르고 테이크아웃을 주문하는 방법부터 날짜를 찾고 금융 거래를 수행하는 방법에 이르기까지 모든 것을 혼란에 빠뜨렸습니다. 지금 채용에서도 마찬가지입니다.” -by 디지털스피커 마크 반 리메남 박사

[디지털비즈온 이호선 기자] 지난 3월 구인구직 플랫폼 '사람인'은 기업 538개사를 대상으로 '인재상 키워드 변화'를 조사한 결과, 기업 10곳 중 4곳 이상(42.9%)이 5년 전과 비교해 인재상 변화가 '있다'고 발표했다.

과거에 비해 더 중요해진 인재상 키워드로는 '책임감(52.7%, 복수응답)'이 1위를 차지했다. 다음으로는 '소통 능력'(32.9%), '성실성'(32.9%), '팀워크'(28.6%), '긍정적인 태도'(25.1%), '전문성'(16.5%), '열정'(15.6%), '도전'(15.2%), '배려'(14.7%), '위기대응력'(14.3%) 등의 순이었다.

글로벌 시장이 침체되고 있는 상황에서도 불구하고 인재 전쟁은 치열하다. 국제통화기금(IMF)에 따르면 경제 성장이 느리고 실업률이 팬데믹 이전 수준을 넘어서면서 유엔(UN)의 2021년 보고서에 따르면 기업은 고용과 고용을 위해 그 어느 때보다 최고의 인재를 유지해야 한다고 나와있다.

디지털스피커 마크 반 리메남 박사는 “메타버스가 채용 프로세스를 어떻게 바꿀 것인가.” 주제로, “인터넷이 서서히 몰입형 인터넷으로 전환됨에 따라 메타버스는 채용 과정에서 점점 더 중요한 역할을 할 것입니다.” 라고 설명하면서 몇 가지 예를 소개 했다.

◇MZ세대를 유치하기 위한 ‘가상 세계’…삼성과 현대

마크남 박사는 “MZ세대 인재를 채용해야 한다면 그들이 익숙한 가상 세계에서 만나보는 것은 어떨까요?” 하면서 “그것이 바로 삼성과 현대가 이미 하고 있는 일이다.” 라고 언급했다.

그는 “2021년 여름, 현대는 웹 회의 플랫폼 역할을 하는 하향식 비디오 게임인 게더타운(Gather Town/게더타운은 화상회의 플랫폼에 메타버스 요소가 결합한 플랫폼)이라는 플랫폼에서 채용 박람회를 개최 했습니다.”

“그들은 또한 모바일 장치를 통해 액세스할 수 있는 가상 세계인 제페토(Zepeto/ 네이버Z의 스노우에서 출시한 3D AR 아바타 제작 애플리케이션)에서 신입 직원을 위한 소개를 조직했으며 사용자는 약 1억 5천만 명이며 아시아에서 주로 활동한다.” 고 소개했다.

그는“신입사원 간 친밀도 를 높이고 결속력을 다지기 위해 마련한 도입 프로그램 은 코로나19로 원격 근무를 시작해야 하는 신입사원들에게 큰 호응을 얻었다고 했다.“

“삼성전자는 잠재적인 구직자와 HR(인사) 관리자를 게더타운 플랫폼에서 한자리에 모아 그들의 아바타를 만나고 어울리고 회사에서 일하는 것이 어떤 것인지 배울 수 있도록 했다.” 고 소개했다.

박사는, 가상 취업 박람회 및 유도 프로그램은 메타버스의 유일한 HR 활동이 아니라고 했다. 적극적으로 사용할 플랫폼에서 미래의 직원을 고용하는 것은 매우 유익할 수 있다고 내다봤다.

또한 “2021년 11월 3000개의 NFT로 구성된 스페이스벅스(Space Bugs/대한민국의 스튜디오 더블유바바와 일본의 TMS 엔터테인먼트, P.I.C.S.와의 공동 제작한 한일 합작 애니메이션) 아트 프로젝트가 6시간 만에 매진된 아트 디렉터 Richard Chen 은 디스코드(Discord), 텔레그람(Telegram) 및 쿨럽하우스(Clubhouse)와 같은 플랫폼 에서 25명의 커뮤니티 관리자를 찾았다.”고 했다.

가상 플랫폼을 사용한 고용도 훨씬 더 포괄적 이었다. 결국 메타버스에서는 아바타와 함께 하고 싶은 사람이면 누구든지 될 수 있기 때문에 채용 관리자가 편견을 갖고 배경, 종교, 인종 또는 인터뷰에 나오는 모습으로 판단할 기회가 줄어든다고 언급했다.

◇기술을 사용한 인재 소싱, 선별 및 인터뷰

박사는 “메타버스는 구직 시장에 영향을 미치는 기술 중 하나일 뿐이지만 점점 더 정교해지는 새로운 형태의 기술은 채용 담당자가 일하는 방식과 구직자가 일자리를 찾는 방식도 변화시켰습니다.”

예를 들어 “SHRM(인적 자원 관리 협회)에 따르면 기업의 88%가 이미 HR을 위해 어떤 식으로든 AI를 구현 했다.” 고 하면서 고용 프로세스의 각 단계에서 데이터를 활용하는 방법을 소개했다.

소싱

기술 중심의 채용 방식은 개인과 직업의 경계를 모두 결합한 것이다. 오늘날 소셜 미디어 활동 및 온라인 인지도와 같은 후보자의 공개 프로필을 검색하여 채용 담당자에게 후보자의 경력 목표, 개인적 열망 또는 요구 사항에 대한 필수적인 통찰력을 제공할 수 있다.

검증

채용 담당자가 처리하는 이력서의 양이 많기 때문에 기술은 채용 전 평가를 통해 해당 직책에 적합한 지원자를 결정하는 데 도움이 된다. 오늘날의 많은 심사 도구는 정확한 키워드 일치를 통해 다양한 산업 분야의 일자리와 지원자를 연결하도록 설계된 인공 지능에 의해 지능적이고 구동된다.

자동

조직에서는 종종 온라인 심리 측정 평가를 자격이 없는 후보자를 선별하는 첫 번째 단계로 사용한다. 고용주가 올바른 가치와 태도를 가진 후보자를 식별하는 데 사용할 수 있는 다양한 도구가 있다. 가장 잘 알려진 것은 심리검사(Myers Briggs Type Indicator)이지만 행동유형검사(DISC) 및 Thomas 프로파일링도 ​​일반적 이다. 기술을 사용하면 채용 담당자가 검토해야 하는 지원 수를 줄여 시간을 절약할 수 있다.

선택

인터뷰를 수행하는 것은 매우 능률적이고 기술적인 작업으로, 오늘날 조직에서는 기계 학습을 사용하여 인터뷰를 위한 실시간 조사 질문을 설계하고 있다.

즉, 채용 담당자는 이제 후보자의 응답에 따라 질문의 성격을 변경할 수 있는 "면접 도우미"에 액세스할 수 있다. 이 기술은 면접 관행을 안내하고 구직자와 고용주 간의 좋은 일치를 보장하는 데 도움이 될 수 있다.

마크남 박사는, “채용의 미래가 바뀌고 있다면서 메타버스, 기계 학습 및 인공 지능은 가까운 장래에 우리가 고용하는 방식을 바꿀 것이라 조언했다.” 그러면서 “성공적인 기업은 기술을 사용하여 채용 프로세스를 간소화하고 최신 기술의 도움으로 언제 어디서나 조직에 가장 적합한 인재를 찾는 기업이 될 것이다.” 고 설명했다.

마크 반 리메남(Van Rijmenam) 직업의 미래에 대한 (가상) 연사이자 베스트셀러 작가. Digital Speaker는 AI, 빅 데이터, 블록체인, 사물 인터넷 및 기타 디지털 기술이 비즈니스, 정부 및 사회를 어떻게 파괴하는지에 대한 깊은 전문 지식을 보유하고 있다.